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海報時(shí)評|性格測試不應成為招聘的“絆腳石”

2024

/ 06/21
來(lái)源:

大眾網(wǎng)

作者:

王紅妮

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  海報新聞評論員 王紅妮

  近日,一則關(guān)于“三輪面試都過(guò)了,最后卡在了性格測試”的新聞,在網(wǎng)絡(luò )上引發(fā)熱議。據《工人日報》報道,隨著(zhù)校園招聘的火熱進(jìn)行,越來(lái)越多的企業(yè)選擇使用性格測試來(lái)篩選求職者。然而,這種做法卻受到了諸多質(zhì)疑,不少求職者因性格測試結果不符合企業(yè)期望而錯失心儀的崗位。

  性格測試,旨在通過(guò)一系列問(wèn)題或評估手段,全面評估個(gè)體的性格傾向,但在實(shí)際操作中,卻常常成為了求職者前進(jìn)道路上的“絆腳石”。在激烈的競爭中,求職者不僅要展示自身的專(zhuān)業(yè)知識與技能,還需要在性格測試中展現出符合企業(yè)要求的特質(zhì)。但人的性格是復雜多面的,僅憑一次測試就斷定其是否適合某個(gè)崗位,顯然失之偏頗。

  性格測試往往被企業(yè)用作篩選工具,而非深入了解求職者真實(shí)能力和潛力的手段。這種做法忽視了求職者的個(gè)性差異,剝奪了他們展示自己真實(shí)才華的機會(huì )。有求職者反映,性格測試的結果可能受到測試時(shí)心理狀態(tài)的影響,甚至有時(shí)可以通過(guò)技巧“偽裝”自己的心理形象。

  從企業(yè)的角度來(lái)看,性格測試雖有助于找到與崗位更匹配的求職者,提高招聘效率,但過(guò)度依賴(lài)性格測試可能導致企業(yè)忽視求職者的實(shí)際能力和潛力。畢竟,工作表現不僅取決于性格,還取決于專(zhuān)業(yè)知識、技能、工作態(tài)度和團隊協(xié)作能力等多方面因素。因此,企業(yè)在招聘時(shí)應綜合考慮求職者的多方面素質(zhì),而不能僅憑一次性格測試就作出決定。

  性格測試本身也存在著(zhù)爭議。以MBTI性格測試為例,它將個(gè)體人格分成16種類(lèi)型,認為每種類(lèi)型都有獨特的性格特征和擅長(cháng)之處。盡管它廣受歡迎,但部分學(xué)者對其信效度提出了質(zhì)疑,認為其類(lèi)型結果過(guò)于受被試者的狀態(tài)及情景影響。因此,企業(yè)和求職者都應保持理性和客觀(guān),不要過(guò)分依賴(lài)或迷信性格測試結果。

  性格測試的目的是更加深入地了解求職者,而非簡(jiǎn)單地定義他們。性格匹配雖重要,但絕非決定性的。在招聘過(guò)程中,招聘單位應該保持開(kāi)放和包容的態(tài)度,綜合考慮求職者的多方面因素。同時(shí),相關(guān)開(kāi)發(fā)者也應不斷提升性格測試工具的科學(xué)性和公正性,使其更好地服務(wù)于人才選拔,避免成為人才選拔的“絆腳石”。

責任編輯:牛樂(lè )耕

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